Close
Логин:  Пароль: 
Поиск на форуме:
Расширенный поиск
kadrovik-info.ru
buhgalter-info.ru
economist-info.ru
economist-info.ru
Журнал «Секретарь-референт»

Вы можете выбрать другой город для информера
RSS

перевод сотрудника на другую должность

Рубрика: Делопроизводство общее и кадровое
Ответов: 27

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Ane
Статус неизвестенAne
[e-mail скрыт]
Россия, Москва
Написал 1432 сообщения
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 16 −
#16[21474] 28 октября 2008, 15:39
аааа ясно.
С наилучшими пожеланиями,
тетя Фря.
Karina Oguryan
Статус неизвестенKarina Oguryan
[e-mail скрыт]
Россия, Там,где тепло...
Написал 1817 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 22 −
#17[21510] 29 октября 2008, 9:17
Девочки,ещё вопросик!
Если в организации понижается оклад,то обязательно ли должны изменяться условия труда(раюочий график,например)?Или я буду работать также,а получать меньше?

Немного поясню.В нашей организации сложная ситуация,связанная с финансовым кризисом.До сокращения,может,и не дойдёт,но вот оклады понизить могут...
О письменном предупреждении за 2 месяца я в курсе,а вот по поводу изменений условий труда в связи с понижением з/п сомневаюсь...
Насколько мне известно,здесь всё подводится под ст.73 ТК РФ.
Very pretty girl!
Юльчик
Статус неизвестенЮльчик
[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Курган
Написал 204 сообщения
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 1 −
#18[21514] 29 октября 2008, 9:41
Карина как я вас понимаю. этот кризис отразился на всех по разному.У нас наприме объявили выходными днями с 1по10. Будем работать только я и директор и пара отделов.
А на счет вашего вопроса оклады понижать не имеют права, убрать премию и остальные доплаты могут. Если будут понижать оклады можно смело обращаться в труд. инспекцию.
Karina Oguryan
Статус неизвестенKarina Oguryan
[e-mail скрыт]
Россия, Там,где тепло...
Написал 1817 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 22 −
#19[21516] 29 октября 2008, 9:50
Юлия писал(а):
оклады понижать не имеют права, убрать премию и остальные доплаты могут. Если будут понижать оклады можно смело обращаться в труд. инспекцию.
А я на окладе!!!Нет у меня премии...
Very pretty girl!
Юльчик
Статус неизвестенЮльчик
[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Курган
Написал 204 сообщения
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 1 −
#20[21519] 29 октября 2008, 9:56
Все равно это противозаконно.
Юльчик
Статус неизвестенЮльчик
[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Курган
Написал 204 сообщения
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 1 −
#21[21520] 29 октября 2008, 9:59
Карина чтобы сэкономить бюджет предприятия лучший выход из проблемы, это перевести на 2/3 работников временно. Или не У вас какая форма организации?
Linas
Статус неизвестенLinas
[e-mail скрыт]
Россия, Петербург
Написал 3710 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 71 −
#22[21521] 29 октября 2008, 10:00
Если сумма оклада прописана в трудовом договоре, то изменению оклад не подлежит, только с письменного согласия сотрудника. Если сумма оклада в трудовом договоре не прописана, то уведомив сотрудника за 2 месяца до изменения можно понижать оклад, изменив штатку.
Нахожусь в самом лучшем возрасте: дури УЖЕ нет, маразма ЕЩЁ нет...В голове бардак, но раскидано и лежит всё как-то по фэншую...
Юльчик
Статус неизвестенЮльчик
[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Курган
Написал 204 сообщения
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 1 −
#23[21523] 29 октября 2008, 10:03
Linas, на нашем предприятии не рискнули так делать. Позвонили в инспекцию и дали консультацию, что такое вообще нельзя делать
Karina Oguryan
Статус неизвестенKarina Oguryan
[e-mail скрыт]
Россия, Там,где тепло...
Написал 1817 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 22 −
#24[21525] 29 октября 2008, 10:03
Юлия писал(а):
Карина чтобы сэкономить бюджет предприятия лучший выход из проблемы, это перевести на 2/3 работников временно.
Юль,у нас ООО.И сумашедшие оклады!
Например,зам.директрора официально получает 240 000 руб.Мне год надо ходить за такую з/П!
У начальника АХО(по сути обычный завхоз) 75 000 руб.
Мне кажется,что могут просто урезать оклады...
Very pretty girl!
Linas
Статус неизвестенLinas
[e-mail скрыт]
Россия, Петербург
Написал 3710 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 71 −
#25[21527] 29 октября 2008, 10:06
Юля, если руководство докажет, что произошли существенные изменения условий труда, что при нынешнем кризисе возможно, то они по закону имеют права это сделать
Нахожусь в самом лучшем возрасте: дури УЖЕ нет, маразма ЕЩЁ нет...В голове бардак, но раскидано и лежит всё как-то по фэншую...
Karina Oguryan
Статус неизвестенKarina Oguryan
[e-mail скрыт]
Россия, Там,где тепло...
Написал 1817 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 22 −
#26[21533] 29 октября 2008, 10:14
Полина,а что Вы имеете под существенными изменениями условий труда?
У нас инвестиционная компания.
Very pretty girl!
Linas
Статус неизвестенLinas
[e-mail скрыт]
Россия, Петербург
Написал 3710 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 71 −
#27[21541] 29 октября 2008, 10:53
Карина, давайте я приведу Вам выписку юристов
ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА
Согласно части первой статьи 72 Трудового кодекса РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Выдвигая инициативу о переводе работника, работодатель может руководствоваться различными мотивами: заполнением вакансий за счет внутренних трудовых ресурсов, освобождением должностей (мест) для занятия их более квалифицированными работниками, перераспределением трудовых функций между работниками, пр.

Несмотря на то что не всегда причины, побудившие работодателя предложить работнику перевод, являются неблагоприятными, получение письменного согласия работника является обязательным, равно как и составление дополнительного соглашения к трудовому договору. Так, даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, согласие работника все равно необходимо.

Процедура осуществления и оформления перевода зависит от принятой в организации системы кадрового делопроизводства. В большинстве организаций процесс выдвижения инициативы работодателем о переводе работника не формализован, и предложение работнику о переводе оглашается в устном порядке. Хотя такой подход экономит время, более правильной представляется схема, при которой инициатива работодателя выражается письменно.

В большинстве организаций используется следующая схема выдвижения и оформления инициативы о переводе:
инициатор перевода (руководитель структурного подразделения, иное должностное лицо) готовит докладную записку (ходатайство, представление или другой документ), в которой предлагает руководству организации произвести перевод работника и обосновывает необходимость (целесообразность) такого перевода
докладная записка (ходатайство, представление, иной документ) направляется в кадровую службу на согласование;
кадровая служба после согласования передает докладную записку (ходатайство, представление, иной документ) со своей визой руководителю организации
руководитель организации выражает свое решение путем наложения на документ резолюции с поручением "предложить работнику перевод..." или иным способом (например, в бланке представления для решения руководителя может быть отведена специальная графа (место), например, как в нижеприводимом образце представления)
на основании решения руководителя кадровая служба готовит отдельное письменное предложение работнику
Бессрочное изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменениями условий труда

Статья 73 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателям возможность настоять на изменении существенных условий трудового договора и, в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях, расторгнуть трудовой договор. Правда, такая возможность предоставляется им только в указанных в части первой статьи 73 Трудового кодекса РФ случаях и при условии выполнения требований статьи 73 Кодекса.

Частью первой рассматриваемой статьи за работодателем признается право изменять без согласия работника существенные условия трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Таким образом, изменения могут касаться любого существенного условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника.

Значительно более жесткое, по сравнению с частью первой статьи 72 Трудового кодекса РФ, решение вопроса с изменением условий трудового договора согласно части первой статьи 73 возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. К сожалению, Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержание указанных изменений условий труда и не устанавливает критерии, по которым те или иные изменения могли бы быть отнесены к организационным или техническим. Ввиду этого данное положение части первой статьи 73 можно назвать оценочным и признать, что каждый субъект оценки - работодатель, работник, государственный инспектор, судья - может по-своему оценить изменение условий труда. В качестве организационных изменений можно рассматривать такие изменения, как переход организации на многосменный режим работы, изменение типа структуры организации, пр. К техническим изменениям можно отнести реконструкцию производства, внедрение новых технологических процессов и производственного/технологического оборудования, введение новых мощностей и т.п.

Часть восьмая статьи 73 Трудового кодекса РФ предусматривает еще одно условие, выполнение которого должно быть обеспечено работодателем, - изменения существенных условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения; ухудшающие положение работника изменения вводиться не могут.

Для того чтобы одностороннее изменение работодателем существенных условий труда было правомерным, инициатор изменения должен следовать процедуре, определенной в частях второй - четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ. Ее алгоритм включает следующие действия работодателя:
уведомление работника о введении изменений. Такое уведомление должно быть сделано в письменной форме и не позднее чем за 2 месяца до введения изменений, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (статьей 306 Кодекса установлен иной срок для уведомления работника работодателем - физическим лицом - не менее чем за 14 календарных дней, а статьей 344 Кодекса (частью четвертой) для уведомления работника работодателем - религиозной организацией - не менее чем за 7 календарных дней) или иным федеральным законом

Сроки уведомления работника определяются по правилам, изложенным в статье 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой:
- течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;
- сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока;
- в срок, исчисляемый в календарных днях, включаются и нерабочие дни;
- если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день;
при отказе работника от продолжения работы в новых условиях - предложение работнику иной работы. В первую очередь работнику должна быть предложена иная имеющаяся в организации работа, соответствующая квалификации работника и состоянию его здоровья, то есть фактически речь идет о работе, равноценной или схожей с выполняемой по иерархии, оплате, характеристикам условий труда. Если таковой нет, то работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Предложение работнику иной работы должно быть сделано в письменной форме
при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы - прекращение трудового договора в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ
Рассмотрим подробно процедуру оформления каждого действия.



Уведомление работника о введении изменений и оформление изменений

Форма документа, которым работодатель извещает работника о введении изменений, законодательством не утверждена. В связи с этим каждая организация разрабатывает ее самостоятельно.

По сравнению с рассмотренным в предыдущем пункте настоящего параграфа предложением о переводе уведомление о переводе преследует более значительную цель - предупредить работника о грядущих изменениях организационных и технологических условий труда и довести до него, как эти изменения отразятся на нем, т.е. какое именно условие трудового договора будет изменено и каким образом.

В уведомлении указываются: суть вводимых изменений; срок их введения; срок, в течение которого работник должен принять решение; условие об обязательности письменного выражения принятого решения (при согласии работнику предлагается подписать соглашение к трудовому договору, при отказе - выразить его в отдельном документе или в уведомлении в специально отведенном месте); другие условия. Обычно уведомление подписывается руководителем организации, однако этим правом может быть наделено и иное должностное лицо (заместитель по кадрам, руководитель кадровой службы, др.).

Во избежание недоразумений и споров с работниками уведомление необходимо составлять в двух экземплярах, один из которых должен выдаваться работнику под расписку, второй - оставаться в кадровой службе.

В том случае, если в соответствии с формой уведомления работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении, то экземпляр, выданный работнику, возвращается в кадровую службу.

В том случае, если системой делопроизводства предусмотрено, что решение работника должно выражаться в отдельном документе, кадровой службе целесообразно разработать трафаретную форму заявления или составить примерный образец заявления. Так, в частности, крайне желательно, чтобы из заявления работника можно было установить, с какими изменениями существенных условий трудового договора согласился или не согласился работник, например по реквизитам уведомления работнику о введении изменений существенных условий трудового договора.

После получения согласия работника стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. Для предотвращения споров крайне желательно, чтобы работник мог ознакомиться с текстом дополнительного соглашения к трудовому договору заранее. Тем самым кадровая служба уменьшит вероятность отказов работников от выраженного ими ранее согласия по причине, что дополнительное соглашение и уведомление отличаются по своему содержанию, что в уведомлении была нечетко выражена суть грядущих изменений и т.д.

В соглашении об изменении трудового договора следует указать причину, по которой стороны меняют существенные условия трудового договора (см. § 5 настоящей главы).

Подписанное сторонами соглашение является основанием для составления приказа (распоряжения). Здесь у кадровых служб возникают некоторые затруднения. Для оформления перевода на другую постоянную работу, предусмотренного частью первой статьи 72 Трудового кодекса РФ, применяется утвержденная Госкомстатом России унифицированная форма N Т-5. В статье 73 Кодекса речь идет об изменении существенных условий трудового договора, за исключением трудовой функции; понятие "перевод" как таковое не употребляется совсем. Это дает основание для выводов, что изменение существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции, предусмотренное статьей 73 ТК РФ, не может рассматриваться в качестве перевода, а следовательно, форма N Т-5 в данном случае не применима. Однако такая позиция не может быть принята в качестве однозначной, поскольку часть первая статьи 72 Трудового кодекса РФ прямо указывает на то, что переводом на другую работу является изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, и при этом допускает, что могут изменяться либо только трудовая функция, либо другие, помимо трудовой функции, существенные условия трудового договора, либо и трудовая функция, и другие существенные условия трудового договора. Таким образом, статью 73 Трудового кодекса РФ можно рассматривать как частный случай переводов, предусмотренных частью первой статьи 72 Кодекса, и, соответственно, оформлять такой перевод приказом (распоряжением) по форме N Т-5.

Вместе с тем следует признать, что ни унифицированная форма N Т-5, ни форма N Т-5а не позволяют оформить изменение существенных условий трудового договора, за исключением, пожалуй, ситуации, когда меняются место работы (структурное подразделение) и/или условия оплаты труда.



Предложение работнику, отказавшемуся от продолжения работы в новых условиях, другой работы

В большинстве организаций предложение работнику другой работы оформляется в виде отдельного документа. В таком документе приводится наименование должности (профессии, специальности), которая предлагается работнику, перечисляются основные из новых существенных условий трудового договора и указывается срок, в течение которого работник должен выразить свое отношение к переводу. Если организация может предложить работнику несколько должностей (профессий, специальностей), то они указываются в предложении с пометкой, что право выбора должности (профессии, специальности) предоставляется работнику.

Включая в текст уведомления о введении изменений условий труда извещение об отсутствии вакансий, нужно помнить, что обстановка может измениться, и к истечению 2-месячного срока в организации могут появиться вакантные должности или места. В этом случае работнику нужно будет сделать соответствующее предложение.



Прекращение трудового договора

Согласно части четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ при отсутствии работы, отвечающей критериям, указанным в части третьей статьи 73, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ. В этом случае кадровая служба готовит приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме N Т-8, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника и производит соответствующие расчеты.

При применении частей первой - четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ работодателю следует иметь в виду, что причиной возникновения трудовых споров является сомнение работников в необходимости изменения существенных условий трудового договора. При перенесении спора в суд последний потребует от работодателя представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.
Нахожусь в самом лучшем возрасте: дури УЖЕ нет, маразма ЕЩЁ нет...В голове бардак, но раскидано и лежит всё как-то по фэншую...
Karina Oguryan
Статус неизвестенKarina Oguryan
[e-mail скрыт]
Россия, Там,где тепло...
Написал 1817 сообщений
Написать личное сообщение
Репутация:
+ 22 −
#28[21545] 29 октября 2008, 11:06
Полина,огромное спасибо!
Very pretty girl!
« Первая ← Пред.1 2 След. → Последняя (2) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться.



© 2006—2014, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Секретарь-референт».